連邦給与制度の基本的な欠陥

連邦給与制度は、人材を獲得するために他の部門と競合するように設計されていません。 キャサリン・マックィーン/ゲッティイメージズ

つながりを保つ

ハワード・リッシャー

人員不足の連邦政府機関が増えている。 かなりの数の新規雇用者を追加する計画を発表している企業もあるが、同様にコストのかかる人手不足に見舞われている他の分野の雇用主との競争激化に直面している。 観察者らは、連邦政府の給与が低すぎて人材を惹きつけることができないと頻繁に主張している。

中心的な問題は、一般的なスケジュールの給与システムが人材を獲得するために競争するように計画されていなかったことです。 連邦政府のホワイトカラーの給与は、他の分野の同様の仕事の市場給与と比較されることはありません。 20 世紀半ばにこの制度が採用されたとき、労働市場は大きく異なっていました。 労働者は卒業後すぐに雇用され、退職するまで同じ雇用主に働き続けました。 労働者は、まるで切れた電球のように交換可能であると見なされていました。

四半世紀にわたって、公的雇用主も民間雇用主も、生活コストの上昇に基づいて昇給する厳格な給与制度に依存していました。 1990 年に連邦職員に対する地方給与が開始されても、根底にある給与哲学は変わりませんでした。

今日、あらゆる分野の雇用主は欠員を埋めるのに苦労しています。 最近の見出しでは、あらゆる分野での不足が報じられています。 新型コロナウイルス感染症のパンデミックは、労働者の期待と労働者と雇用主の関係に恒久的な変化をもたらしたように見えます。

2009 年には、求人ごとに 6.5 人の失業者が発生しました。 公的機関を含む雇用主は、求人情報を掲載して応募者を待つだけで済みます。 しかし、この比率は低下し始め、2020年初頭には0.8という低水準まで低下した。パンデミックで労働者が職を失うと比率は劇的に上昇し、求人当たりの労働者は4.9人にまで上昇した。 しかし、パンデミックが終息し、雇用主が雇用を再開すると、この比率は新たに最低の0.5に低下し、求人2件に対して労働者1人となった。 ムーディーズなどが公表したデータによると、今後数年間は供給不足が続くだろう。 エージェンシーは人材獲得のための激しい競争を予想する必要があります。

政府の競争力を高める

連邦政府機関がより競争力を高める必要があるのは、新しい仕事の世界です。 共和党研究委員会は最近、政府は報酬管理に対して民間部門のより「効率的な」アプローチを採用すべきだと主張した。 彼らが十分に理解していないのは、この国の大手企業が、有能な人材を確実に引きつけるために報酬プログラムを積極的に管理しているということだ。

この目的のために、毎年数百件の給与調査が実施されます。 企業、病院、大学はすべて、市場の給与水準に基づいて給与プログラムを作成しています。 それはシンプルで論理的な哲学です。

一般スケジュールシステムの「特別料金」は、労働統計局の調査の欠点を浮き彫りにする役割を果たしています。 メッセンジャー (302) から医療担当者 (602) まで、150 以上の職種と 850 以上の拠点で、採用が難しいポジションに人材を惹きつけるための特別料金が承認されています。 その数は急増しました。

政府の真の競争相手である大規模な民間雇用主は、同等の福利厚生を提供する可能性がはるかに高いため、補償総額が問題となります。 はい、一般に連邦政府の給付金の方が優れています。 ただし、人材の獲得競争においては、福利厚生の「価値」は求職者の年齢によって異なります。

さらに重要なのは、若い労働者にとって、賃金は重要ですが、同時に健全なワークライフバランス、研修の機会、優れた管理者、敬意、前向きな職場文化も求めているということです。 これらすべては現在、従業員価値提案 (EVP) と呼ばれています。 つまり、その仕事による金銭的および非金銭的利益です。 政府の EVP が志願者によってどのように評価されているかを理解することが優先されるべきです。

緊急事態

これは無視できない問題です。 55歳以上の従業員が55万人を超えており、欠員はさらに増える可能性がある。 現在の求人状況を職種、等級、勤務地ごとに、また通常の退職から数年後の年齢や勤務状況ごとに文書化することで、代理店は将来を予測し、計画を立てることができるようになる。